দ্বি-পূরক তত্ত্ব

ফ্রেডেরিক হার্জবার্গের, মনোবিজ্ঞান ক্ষেত্রে একজন আমেরিকান বিশেষজ্ঞ, এক্সএক্স শতকের মাঝামাঝি এ, প্রেরণা এবং demotivating কারণের জন্য বিভিন্ন কোম্পানীর কর্মচারীদের একটি সংখ্যা একটি গবেষণা পরিচালনা করেন। গবেষণা প্রাপকদের বিভিন্ন ক্ষেত্রে 200 বিশেষজ্ঞদের ছিলেন। পরীক্ষার ফলাফল, তাকে দ্বারা উন্নত প্রেরণা তত্ত্বের ভিত্তিতে ছিল তার নাম জন্মদান।

গবেষণায় বিষয় তখন জিজ্ঞাসা অবস্থার সর্বোচ্চ এবং কাজের প্রক্রিয়ার সঙ্গে সর্বনিম্ন সন্তুষ্টি সঙ্গে তাদের প্রদান কি। এটা চরম মধ্যে স্কেলে চিন্তা করে না - সমীক্ষার ফলাফল উপসংহার যে সান্ত্বনা মাত্রা বিজ্ঞানীরা করেছে। বিপরীতভাবে, অসন্তোষ এবং সন্তুষ্টি বৃদ্ধি - এই দুটি ভিন্ন প্রসেস আছে। তিনি এই সিদ্ধান্তে আসেন যে সন্তুষ্টি তার বদলে অনুপস্থিতি অসন্তোষ এর বিপরীত শক্তি। এবং, সেই অনুযায়ী বিপরীত। বাস্তব পদ, এই যে কারণের চেহারা / অন্তর্ধান অগত্যা অন্যান্য অগ্রগতি ঘটায় না মানে।

হার্জবার্গের মডেল স্বতন্ত্রতা

হার্জবার্গের এর প্রেরণা তত্ত্ব উভয় প্রসেস আলাদাভাবে বিবেচনা করে। তাদের প্রতিটি সঙ্গে নির্দিষ্ট কারণের সংখ্যার সাথে সম্পর্কিত। ক্ষমতা, সাফল্য এবং সম্পৃক্ততা - উদাহরণস্বরূপ, প্রেরণা ম্যাকক্লেল্যান্ডের তত্ত্ব তাদের মাত্র তিন জানেন। এবং এখানে আমরা কারণের অনেক বড় সংখ্যা সঙ্গে আচরণ করা হয়, এছাড়াও প্রভাব প্রকৃতির সীমারেখা করা।

দুইবার- প্রেরণা তত্ত্ব Hertzberg - প্রেরণা এবং স্বাস্থ্যবিধি

হাড়মাস মডেলের হার্জবার্গের - কারণের, যা প্রেরণাদায়ী এবং স্বাস্থ্যকর চাহিদা বলা হয় দুই ধরণের। আমরা আপনাকে তাদের সম্পর্কে আরও বলতে হবে।

প্রেরণা কারণের

Frederika Gertsberga এর প্রেরণা তত্ত্ব কারণের প্রথম দল সন্তুষ্টি প্রক্রিয়া সাথে যোগাযোগ করে। সাধারণত, এই ধরনের জিনিস যে কাজের ভেতরের সারাংশ অন্তর্গত দ্বারা পরিচালিত হয়। এবং কাজের নিজেই, সেইসাথে চাহিদার কিছু - তাদের মধ্যে। উদাহরণস্বরূপ, স্বীকৃতি, ট্রাস্ট, পেশাদার দৃষ্টিকোণ, ইত্যাদি। এই সব জিনিষ প্রকৃতির জন্য প্রয়োজন একটি প্রেরণাদায়ী প্রভাব রয়েছে। অতএব, হার্জবার্গের এর প্রেরণা তত্ত্ব তাদের প্রেরণা কারণের সংজ্ঞায়িত করে। তারা সরাসরি দক্ষতা এবং প্রভাবিত উৎপাদনশীলতা।

অন্য কথায়, কাজের সাথে সম্পর্কিত এই উপাদানগুলির - গার্হস্থ্য সামগ্রী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রেরণা তত্ত্ব সাধারণভাবে Hertzberg বহিরাগত এবং অভ্যন্তরীণ প্রভাব মধ্যে পার্থক্য থাকে।

স্বাস্থ্য পূরক

অসন্তোষ - চাহিদা দ্বিতীয় গ্রুপ বিপরীত প্রক্রিয়ায় ভূমিকা পালন করে। তাদের প্রকৃতি, তারা কাজ থেকে সন্তুষ্টি আনতে না, কিন্তু মূলত কিছু অস্বস্তি আছে। মজুরি মাত্রা, ভাল কাজের পরিবেশ মত: হার্জবার্গের প্রেরণা তত্ত্ব কারণের নিম্নলিখিত প্রকারের চিহ্নিত করা হয়। প্রায়ই তাদের কাজের ভুগছেন উপশম তাদের ক্ষমতা বিবেচনা "অবেদনিক", বা "ব্যথা মুক্তিদান কারণের"। অতএব, হার্জবার্গের অনুযায়ী, তারা স্বাস্থ্যকর বলা হয়।

শুন্যতে বিয়োগ থেকে স্বাস্থ্যকর কারণের অবস্থিত হবে: সুতরাং, আমরা দুই দলের চাহিদা একই স্কেলে নিম্নলিখিত ক্রমে করা। তারা হতে না প্রেরণা, কিন্তু শুধুমাত্র এটি বা অন্যান্য বাহ্যিক বিষয়ে স্নায়বিক অনুভূতি থেকে তাদের উপশম কাজ সংক্রান্ত। উপরন্তু, শূন্য থেকে প্লাস চাই, প্রেরণা কারণের মিটমাট করা। তারা কম বেতন হিসাবে কিছু জিনিস সম্পর্কে অসন্তোষ কর্মচারীদের উপশম না, কিন্তু অভ্যন্তরীণ প্রেরণা যষ্টি তৈরি করবে।

অবস্থানের সাধারণ তত্ত্ব

সুতরাং, মাসলোর চাহিদার হার্জবার্গের তত্ত্বের, নাকি আগে থেকেই উল্লেখ তত্ত্ব ম্যাকক্লেল্যান্ডের প্রেরণা তত্ত্ব থেকে ভিন্ন? এখানে মডেল হার্জবার্গের মৌলিক ধারনাগুলো:

1. দক্ষতা, উৎপাদনশীলতা এবং তাই - কাজের সন্তুষ্টি এবং কার্যসম্পাদন মধ্যে একটি স্পষ্ট লিঙ্ক অস্তিত্ব postulated।
2. স্বাস্থ্য পূরক উপস্থিতিতে একটি অতিরিক্ত প্রেরণা হিসেবে কর্মচারী দ্বারা হৃদয়ঙ্গম নেই। তাদের উপস্থিতি স্বীকৃত এবং জন্য মঞ্জুর কিছু সঙ্গে উপস্থাপন করা হয় না। সাধারণভাবে, এই উপাদানগুলির স্বাভাবিক, গ্রহণযোগ্য কাজের পরিবেশ প্রদান করা উচিত।
3. প্রেরণা কারণের উপস্থিতি স্বাস্থ্যবিধি চাহিদা অভাবের জন্য ক্ষতিপূরণ বা তাদের আংশিকভাবে এবং সাময়িকভাবে ক্ষতিপূরণ নেই।
4. অতএব, সব থেকে উত্পাদনশীল কাজের পরিবেশ তৈরি করতে, আপনাকে প্রথমে স্বাস্থ্যবিধি প্রয়োজনীয়তা সাথে মোকাবিলা করতে হবে। যখন তাদের সঙ্গে সমস্যার সমাধান করা হয়, এবং কর্মক্ষেত্র যে বিষয়গুলি কর্মচারীদের অসন্তোষ সৃষ্টি থাকবে, প্রেরণাদায়ী কারণের না। এই সমন্বিত পদ্ধতির গুণগত মান এবং কাজের পরিধি সর্বোচ্চ সম্ভব দক্ষতা প্রদান করে।
5. , যেমন একটি ফলাফল অর্জন করার জন্য হার্জবার্গের তত্ত্বের অনুযায়ী, মধ্যম এবং বিশেষ করে সিনিয়র ম্যানেজার কর্মচারীদের কাজ সারাংশ বুঝতে, এবং ভিতরে তার সারাংশ বুঝতে হবে। এটি তাদের স্বাস্থ্যবিধি চাহিদা এবং সম্ভাব্য প্রেরণা শনাক্ত করতে সহায়তা করবে।

হার্জবার্গের তত্ত্বের সমালোচনা

এই তত্ত্ব প্রথম দুর্বল বিন্দু প্রাপকদের প্রতিক্রিয়া আত্মনিষ্ঠা গবেষণা অনুষ্ঠিত হয়। একটা প্রবণতা, যখন কাজ মানুষের কাছ থেকে সন্তুষ্টি একটা ধারনা নিজেদের এবং তাদের ব্যক্তিগত গুণাবলী সাথে সংযুক্ত করা হয়। একটি নেতিবাচক আবেগের - হতাশা, ইত্যাদি, যা অসন্তোষ ঘটায় -। বাইরে থেকে অনিয়ন্ত্রিত প্রভাব। অপরের সাথে - অতএব এটা সবসময় স্বাস্থ্যকর এবং প্রেরণা কারণের মধ্যে একটি স্পষ্ট পারস্পরিক সম্পর্ক, একদিকে এবং সন্তুষ্টি / অসন্তোষ রাজ্যের প্রতিষ্ঠা করা সম্ভব।

হার্জবার্গের প্রেরণা তত্ত্ব কিছু উদ্ভিদের মধ্যে পরীক্ষা করা হয়েছে এবং কিছু কিছু ক্ষেত্রে ইতিবাচক ফল পাওয়া। তবে সকল বিজ্ঞানী ডঃ হার্জবার্গের ফলাফল সঙ্গে একমত।

এছাড়াও, না সব তার সাথে একমত যে কাজ জন্য উপাদান ক্ষতিপূরণ প্রেরণা কারণের মধ্যে নয়। এই সাপেক্ষে বেশ পিছিয়ে পড়েছে অর্থনৈতিক উন্নয়ন ও কম জীবনযাত্রার মান সঙ্গে দেশের জন্য বিশেষ করে সত্য। অন্যান্য কারণের, যা হার্জবার্গের প্রেরণাদায়ী অবস্থা থেকে বঞ্চিত করে ভাল যেমন হতে পারে - এটা অনুরোধ এবং প্রত্যেক ব্যক্তির কর্মচারী প্রয়োজন, এবং না একটি সাধারণ আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়।

অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে, সব সময় নয় সম্ভাব্য কাজ সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতা মাত্রা মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন করা হয়। ম্যান একটি জটিল মানসিক প্রপঞ্চ, এবং এতো বেশী যে চাকরি সম্পর্কে সন্তুষ্টি কর্মচারী সহকর্মীদের সাথে যেমন যোগাযোগ অন্যান্য বিষয়গুলি প্রদান করবে অথবা নির্দিষ্ট তথ্য অ্যাক্সেস করতে হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, শ্রমিক উত্পাদনশীলতার এবং দক্ষতা অপরিবর্তিত থাকবে।

উপসংহার

এটা যাই হোক না কেন ছিল, এটা ইতিবাচক হার্জবার্গের মডেল অবমূল্যায়ন করা অসম্ভব। আমরা যদি ব্যবহারিক বিপণন ক্ষেত্রে বৈজ্ঞানিক বিতর্ক বাদ এই তত্ত্ব ভাল দরকারী হতে পারে, শুধু এটা বুদ্ধিমানের মতো ব্যবহার করতে হবে।