ব্যবসায়, ব্যবস্থাপনা
প্রেরণার নিরাময়কারী তত্ত্ব
আমরা যখন কর্মীদের প্রেরণা সম্পর্কে কথা বলতে, তারা সাধারণত কর্মী উত্সাহিত করার প্রক্রিয়া উল্লেখ করা হয় নেতৃস্থানীয় কার্যক্রম আরো পুরো প্রতিষ্ঠানের কৃতিত্বে এবং তাদের নিজস্ব।
কর্মচারীদের প্রেরণা তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত প্রচেষ্টা, সবসময় হয়। ইস্যু তাদের অনেকেই ব্যর্থতা শেষ হয়। নেতাদের যেমন "গাজর এবং লাঠি" হিসাবে পুরাতন প্রেরণাদায়ী তত্ত্ব, করতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ বিশেষ করে যদি। সোভিয়েত সময়ে মনে করা হতো, মানুষ কৃতজ্ঞ সুযোগ তার পরিবারের বেঁচে থাকার জন্য প্রদানের জন্য হওয়া উচিত। সুতরাং, একটি প্রেরণার পূরক প্রায়শই ব্যবহৃত হিসাবে "লাঠি" হয়। মানুষের সংখ্যাগরিষ্ঠ কাজ বর্তমান পদ্ধতির বেশ ভিন্ন ছিল। ম্যান শুধু আয়ের ন্যূনতম গ্রাসাচ্ছাদন নিরাপদ করার জন্য না একটা সুযোগ খুঁজছেন, কিন্তু এটি কর্মক্ষেত্রে আত্মোপলব্ধি থাকে। প্রাচীন প্রচারণা অনেক পুরানো ক্ষেত্রে পছন্দসই মেজাজ তৈরি করুন। নতুন যে বর্ধিত উত্পাদনশীলতা অবদান রাখতে হবে তৈরি করতে একটি প্রয়োজন ছিল।
প্রেরণার বাস্তব এবং পদ্ধতিগত তত্ত্ব: কর্মচারী প্রেরণা, যা প্রায়শই আজ উদ্যোগ ব্যবহার করা হয় আপনার কাছে আসে, দুই ভাগে ভাগ করা যেতে পারে।
প্রথম দল যারা চাহিদা যে সব মানুষের কর্মের আচার গবেষণা ফোকাস অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। এই মাসলো এবং এফ হার্জবার্গের এবং অন্যদের হিসাবে যেমন লেখক তত্ত্ব অন্তর্ভুক্ত।
নিরাময়কারী প্রেরণা তত্ত্ব সমস্যার একটি আরো আধুনিক পন্থা। তারা যে বিষয়গুলি কারণ একজন ব্যক্তির এই লক্ষ্য অর্জনে কিছু প্রচেষ্টা করতে পড়াশোনা করে। উপরন্তু, এই তত্ত্ব একাউন্টে যেমন উপলব্ধি এবং চৈতন্য যেমন মানসিক প্রক্রিয়া গ্রহণ আগে থেকেই রয়েছে।
এই গ্রুপ প্রত্যাশা ডব্লিউ ভ্রুম তত্ত্ব, ভাবনাটি হলো এই যে দাবী উপর ভিত্তি করে রয়েছে - শুধুমাত্র বল যে, এক ব্যক্তি কাজ করতে ড্রাইভ নয়।
ব্যক্তির কার্যকলাপ ক্রিয়া বা আচরণ নির্বাচিত ধরনের কার্যকারিতা মূল্যায়নের পদ্ধতি উপর নির্ভর করবে। এই ফলাফলের প্রত্যাশা এটি একটি কার্যকলাপ সম্পাদন দ্বারা প্রাপ্ত করা হয়।
নিরাময়কারী প্রেরণা তত্ত্ব ( প্রত্যাশা) বাস্তবে নিম্নরূপ হবে। একজন ব্যক্তির প্রণীত প্রয়াস ও ফলাফল যে তা গ্রহণ করে মধ্যে সরাসরি সম্পর্ক বোধ না করে, তাহলে এই প্রেরণার দুর্বল বাড়ে। এ অবস্থায় দেখা দিতে পারে যদি কর্মচারী ভুল নিজের কর্ম মূল্যায়ন, অথবা যদি নিয়োগকর্তা ওভারটাইম কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ প্রদান করে না, ইত্যাদি। সমস্যা সমাধানের জন্য ম্যানেজার অর্জন ফলাফলের জন্য পুরষ্কার একটি স্পষ্ট সিস্টেম প্রতিষ্ঠা করতে হবে।
প্রেরণা অন্য পদ্ধতিগত তত্ত্ব - একটি ন্যায় বিচারের তত্ত্ব পোর্টার-Lawler এবং পদ্ধতির ডি ম্যাকগ্রেগর। আমাদের সমতা (অথবা বিচারপতি) তত্ত্ব বিবেচনা করা যাক।
তার মতে, মানুষ কেবল যে কর্মচারী একই কার্যকলাপের জন্য গ্রহণ পারিশ্রমিক তাদের স্তর তুলনা করতে প্রচেষ্টা এবং ফলাফলের কহা না, কিন্তু এছাড়াও।
মনস্তাত্ত্বিক চাপ দেখা দেয় যখন তুলনা ইঙ্গিত করে যে অন্য কর্মচারী বৃহত্তর পুরস্কার লাভ করেছেন। ওয়ার্কিং প্রেরণা এই ক্ষেত্রে দুর্বল হয়ে পড়বে। একজন ব্যক্তির মতানুযায়ী যে তিনি অতিরিক্ত তাহলে সে না শুধুমাত্র প্রচেষ্টার মাত্রা কমে না কিন্তু এটা বৃদ্ধি হতে পারে।
এন্টারপ্রাইজ পুরস্কার ব্যবস্থা পরিষ্কারভাবে যাচাই ও সুষ্ঠু হবে। এই ক্ষেত্রে, শ্রমিক ভিত্তিতে যার উপর তারা নির্দিষ্ট বনাস এবং অন্যান্য ইনসেনটিভ পেয়েছি তা অবহিত করতে হবে।
প্রায় প্রেরণা সব পদ্ধতিগত তত্ত্ব বিলিয়ে প্রচেষ্টা এবং পুরস্কার মধ্যে ভারসাম্য অনুভূতি, সেইসাথে মধ্যে কাজ এবং ফলাফলের উপর ভিত্তি করে।
দক্ষ কাজ ভবিষ্যতে মানুষের মধ্যে সন্তুষ্টি একটা ধারনা বাড়ে, সেইজন্য এটি ইচ্ছা এর সাথে কাজ করা এটা আরও ভাল করতে হবে। সুতরাং, সমস্যার সমাধান করা হবে, এবং কর্মচারীদের প্রেরণা বৃদ্ধি করা হবে।
নিরাময়কারী তত্ত্ব ব্যবস্থাপনায় প্রেরণার সর্বোত্তম দ্বারা complemented। তারা একটি নমনীয় এবং দক্ষ সিস্টেম বৃদ্ধি তৈরি করতে মাথা সক্ষম উৎপাদনশীলতা কর্মচারীদের একাউন্টে মৌলিক চাহিদা, সেইসাথে উপলব্ধি এবং পরিস্থিতির মূল্যায়ন বৈশিষ্ট্য গ্রহণ।
Similar articles
Trending Now